Veja o que diz a lei sobre licença-maternidade em diferentes realidades trabalhistas e perfis familiares

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A licença-maternidade é um direito do trabalhador garantido às mães na legislação brasileira, mas será que atualmente ela contempla todas as configurações familiares e novos vínculos trabalhistas? Saiba quais são os direitos assegurados para casais homoafetivos, pessoas com deficiência, casos de adoção, mães com depressão e empreendedoras autônomas.

1 – Quais os direitos garantidos para casais homoafetivos, tanto femininos quanto masculinos, no que diz respeito à licença-maternidade ou paternidade?

Atualmente, a legislação brasileira não contempla explicitamente todas as configurações familiares. No entanto, decisões judiciais e normas infralegais têm reconhecido direitos com base na isonomia e no princípio da dignidade da pessoa humana. Casais homoafetivos femininos têm conseguido o direito à licença-maternidade para ambas as mães, especialmente em casos de adoção ou fertilização. Já casais homoafetivos masculinos, em situações de adoção ou barriga de aluguel (quando judicialmente reconhecida), costumam receber o direito à licença-paternidade estendida ou mesmo à licença-maternidade para um dos parceiros, mas isso ainda depende de judicialização e da interpretação dos tribunais.

2 – Em casos de adoção por casais homoafetivos entre mulheres, como é definida a licença-maternidade? Há diferenciação entre a licença concedida em caso de adoção e aquela por parto biológico?

Sim, há previsão legal de licença-maternidade em caso de adoção. A CLT, no art. 392-A, garante até 120 dias de licença-maternidade à mãe adotante, independentemente da idade da criança. No caso de casais homoafetivos femininos, a licença pode ser concedida a uma das mães, sendo que algumas decisões judiciais já permitiram a divisão ou duplicação do período de licença. Na prática, a licença por adoção costuma ter a mesma duração que a por parto biológico, mas ainda há diferenciações na forma de concessão e aplicação, especialmente nos vínculos não CLT.

3 – Pessoas com deficiência que se tornam mães enfrentam desafios adicionais no acesso ou exercício da licença-maternidade? A legislação atual contempla as especificidades dessas mães?

A legislação trabalhista brasileira não trata de forma específica da licença-maternidade para pessoas com deficiência. Embora a Constituição e a Lei Brasileira de Inclusão (Estatuto da Pessoa com Deficiência) garantam direitos iguais e proteção contra discriminação, na prática, essas mães enfrentam obstáculos como acessibilidade nos ambientes de trabalho e falta de políticas inclusivas. Não há, por exemplo, previsão de prorrogação da licença por conta da deficiência da mãe, o que pode ser necessário em alguns casos.

4 – Como a legislação brasileira trata situações em que a mãe sofre de depressão pós-parto ou outros transtornos mentais? É possível a prorrogação da licença-maternidade nesses casos? Quais os caminhos legais?

A legislação não prevê automaticamente a prorrogação da licença-maternidade em casos de depressão pós-parto. No entanto, a mãe pode ser afastada por meio de atestado médico, entrando em benefício por auxílio-doença (previdenciário), caso haja incapacidade laboral comprovada. A recomendação médica é essencial, e o afastamento deve ser homologado pelo INSS. Isso não estende a licença-maternidade em si, mas assegura continuidade do afastamento e recebimento de benefício por incapacidade.

5 – No caso de mães autônomas, empreendedoras ou que trabalham como MEI, há previsão de licença-maternidade? Quais os direitos e como acessá-los?

Sim. As mães que contribuem para o INSS como autônomas, MEI ou facultativas têm direito ao salário-maternidade. Para ter acesso, é necessário cumprir a carência de 10 contribuições mensais (exceto em casos de adoção, quando há regras específicas). O benefício pode ser solicitado pelo aplicativo ou site Meu INSS. O valor do salário-maternidade varia conforme a média das contribuições realizadas.

6 – Como garantir a proteção de direitos de mães em startups e ambientes corporativos inovadores, muitas vezes sem vínculo CLT tradicional? Há caminhos jurídicos alternativos?

Sim. Embora não haja vínculo CLT, a Constituição assegura a proteção à maternidade. Contratos alternativos (como PJ) devem respeitar princípios constitucionais e podem ser objeto de negociação prévia para incluir cláusulas de afastamento remunerado por maternidade. Além disso, a Justiça do Trabalho tem reconhecido vínculos empregatícios em casos de fraude na contratação. Outra alternativa é a criação de políticas internas voluntárias que garantam proteção a mães colaboradoras, mesmo sem vínculo formal.

Além disso, empresas podem revisar suas políticas internas para serem mais inclusivas, garantindo a licença parental a qualquer cuidador primário, independentemente de gênero ou configuração familiar. Isso inclui o reconhecimento de casais homoafetivos, famílias adotantes e situações de coparentalidade. Práticas como licença parental neutra (em vez de maternidade/paternidade) e flexibilidade no retorno ao trabalho são iniciativas positivas. Isso pode ser formalizado por meio de acordos coletivos, contratos e políticas de diversidade.

Por fim, discutir a licença-maternidade sob a ótica da inclusão e diversidade é essencial para garantir igualdade de oportunidades, reduzir desigualdades e respeitar a pluralidade das famílias. Isso contribui para um ambiente de trabalho mais acolhedor, engajado e produtivo, além de promover justiça social. Empresas que adotam políticas inclusivas fortalecem sua reputação e atraem talentos diversos. Para a sociedade, isso representa um avanço na proteção da infância, da saúde materna e dos direitos humanos.

Sobre a Montañés Albuquerque Advogados

A Montañés Albuquerque Advogados foi criada a partir da necessidade de suprir a crescente demanda de clientes que conheciam a competência, integridade e eficiência das sócias e colaboradores da Cone Sul Marcas e Patentes, criada em 1995. Com a divisão do corpo jurídico das empresas, houve a possibilidade da Montañés Albuquerque Advogados também atuar em outras áreas, como cível, família, trabalhista e empresarial. 

Mais informações: https://montanesalbuquerque.adv.br/ 

Escrito por Dra. Rosângela Maria de Almeida, advogada, Coordenadora Jurídica na Montañés Albuquerque Advogados, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito, com extensão e aperfeiçoamento em Direito Imobiliário, Direito Previdenciário, Recuperações Judiciais e Falências, Direito Civil e Processo Civil, Direito das Relações de Consumo e Propriedade Intelectual..